九游娱乐-苏宁赢得重要胜利卡纳瓦罗点赞球队表现

　　做企业没有“霸道”是不行的，但是光靠“霸道”也是不行的，“霸道”是必要的基础，“王道”是修炼的重心。

　　人物名片

　　方永飞

　　共创空间、共同体管理研习社联合创始人；

　　杭州步步为赢、时代光华、微学、共创资本董事长；

　　股权创新设计及投资专家；共创会会长；

　　移动互联网驱动企业经营管理创新践行者；

　　新一代社交电商平台---集盒商城创始人、董事长；

　　“共同体管理”、“共创模式”理论的创始人，推行者；

　　原浙大总裁班最受欢迎的管理学主讲教授之一。

　　很高兴今天来给大家分享《移动互联网时代下的企业经营管理创新》，也非常感谢大家百忙中抽出空来聆听我们共同体管理研习社厦门线下大课。

　　这去两年我们办企业遇到苏宁赢得重要胜利卡纳瓦罗点赞球队表现了很多艰难的时刻，在这个过程里面，我们要思考过去的管理方式还是否依然适用于未来的企业。

　　一、经营管理的底层思考

　　1、增加工资一定会降低利润吗苏宁赢得重要胜利卡纳瓦罗点赞球队表现？

　　大多数老板都对这个问题持肯定态度，因为我们都把工资项列为费用开支项。当被减项增加时，公式结果必然下降。当我们使用这种静态的眼光看待这个问题时，这个结论是成立的。

　　但其实我们忽视了一个问题。一切的结果都源于动态的变化过程。当工资项增加时，收入项也在悄然增加。大多数情况下，收入增加带来的利润部分的增加，会超过增加的工资部分。在一定范围内，增加的工资部分会被增加的利润部分所吞噬。这种投资其实是非常有效的。但是大多数老板都意识不到这个问题。

　　很多公司做了两三年之后，对员工开出的基本工资不够高，已经成为绝大多数企业死亡的主要原因。很多老板都喜欢谈产品的竞争力、技术的竞争力，但是我认为，首先你要考虑的是，你的工资有没有竞争力苏宁赢得重要胜利卡纳瓦罗点赞球队表现？如果薪酬没有竞争力，其他的竞争力也都是昙花一现。阿里、华为对毕业生都开出了10-12万的年薪。

　　工资高的优势是很大的。绿城的老板脾气很不好，经常骂员工，有时候凌晨4点把员工喊起来开会，员工必须手机24小时待命。就这种情况下，绿城的离职率还是很低，关键就在于工资高。

　　乔布斯说，对于能力强的人，不需要计较尊严。换句话说，也就是不用跟高工资的员工计较尊严。但是如果你给本应该拿1万月薪的员工开出5千的工资，每个月欠对方5千，长此以往问题就很大。

　　2、利润总额和工资总额是多少？

　　企业的竞争力不在于人数多少，而在于利润高低。有些公司员工人数很多，但是成本偏高，利润低下；有些公司员工人数很少，但是做出了较高的利润，这才是我们做企业的目标。

　　3、老板人数是多少？

　　公司里的老板，其实是“像老板一样的人”。当老板人群中出现非家族成员，企业就开始从个体户变成公司。如果老板都是家族成员，即使企业规模做得很大，公司其实还是个体户。

　　当老板中出现非家族成员，而且人数不断上升，达到33%时，公司就进化成了平台。

　　这三种组织形态出来三种人。机构决定了这些人群的产生。个体户是天然创造打工者的地方。公司只要还是个体户，即使偶尔出现一两个奋斗者或者创业者，最终也是离开或者被同化的结局。

　　当公司变为企业时们就能涌现奋斗者，奋斗者是能够为客户创造价值的人。

　　创业者是有目标、有信念和有使命的，他们是没有退路的，是能够与老板同生死共进退的。所谓“大众创业、万众创新”其实不是让大家都出去创业，而是在公司这个平台中，把自己当成公司的主人翁。我们要努力在公司创造这样的氛围，让员工产生主人翁意识，跟老板一起创业。如果我们的企业不是一个涌现创业者的地方，那一定是我们的底层逻辑出了问题。

　　4、怎么定义失败者和成功者？

　　失败者的标签是怀疑、拒绝、牢骚抱怨和观望等待，成功者的标签是相信、接受、热爱感恩和立即行动。只要一个人身上出现这样两三个标签，那这样的人往往就是失败者。当新生事物出来时，我们不是观望不是看不懂而是立即行动，只有拥有这样的眼光我们才有可能成功。

　　案例：星巴克的老板占比是100%，每个员工包括兼职员工都能拿到公司股份，人人是老板；华为的员工持股比例是70%以上 。阿里巴巴的老板占比能达到65%。海尔去年做组织变革，40%的员工变为公司的股东。今天的海尔已经提出“人人是创客”的口号。当别人做出坚决的变革时，我们更要有开放的眼光。

　　5、你的股权，谁会想要？

　　股权是公司的第一个产品。你的公司股权谁都想买，那说明企业是有竞争力的；公司股份没人要，说明公司就有很大的问题。

　　案例：梦想启航会（个个都是梦想家，人人都是CEO）

　　梦想照进现实三部曲：

　　1）刚入职的员工，每人100万；

　　2）一年以内入职的伙伴，每人100万；管理人员每增加一级加50万；春节前进来的员工通通享受。

　　3）如公司上市，上市一年即可兑换成相同金额的公司股份或现金。

　　如果老板连一张纸都没有给员工，那员工怎么跟你是一伙的呢？我希望在座的各位能用玩的精神来做企业。

　　我们公司的司机，学习非常认真，现在是公司的副总经理，拥有比我低一点的股份。英雄莫问出路，但是关键是我们有没有创造这样的平台，让这些平凡的人变得不平凡，这是我们每个公司领头的人需要考虑的事情。

　　案例：一盒鲜

　　一盒鲜的创始人之前的品牌叫顶上鲜，在杭州是数一数二的水果品牌。在做了17年后企业做不下去了，他开始转变路子。他的新品牌叫一盒鲜，把之前在杭州的大店面模式搬到乡下小镇上，体验馆设立在房租便宜的三四线小城市，店铺面积大，装修豪华；一旦开出，周围的小水果店全部失去竞争力。杭州设立水果O2O服务，线上线下一体化服务。

　　没有资金开足够多的体验店时，他开始开放股权，把用户变成投资人，用股权众筹的方式筹集资金，设立体验馆。每个店铺估值300万，开发商能够30%的股份出来，在体验馆周围5公里以内寻找股东，每人出资3万，占1%的股份。使用这种模式后，一盒鲜就迅速在杭州遍布开设线下体验馆。店面非常宽敞漂亮，还专门开设卡座，给客户提供更好的体验。

　　案例：秘食

　　秘食创始人何斌用股权众筹的方式跟同学们一起开办了杭州最大的潮汕牛肉火锅店，档次高、生意兴旺。

　　案例：共同体GTT云管理企业平台

　　我们公司开发的这款软件之前一直卖得不温不火，后来我单独开办了一家公司来卖这个软件。用户买GTT软件，按1:九游娱乐1的比例送原始股。1000个客户就有5000万的营业额，2500万的利润。一旦这个公司上市，这些用户就相当于免费使用软件还能收获利润。就等于我拿我25%的股份出来，造出了一个风口。

　　6、热爱，否则无可救药

　　如果你对自己的事业不热爱，那你一定做不好事业。热爱的程度不够，结果一定是失败。中了热爱的毒，走义无反顾的路。——只有这样的态度，才有成功的可能。

　　案例：Uber

　　Uber的创始人特拉维斯·卡兰尼克带领Uber最初进入市场时，每天被政府贴封条，收法院传票跟吃家常便饭一样，在各大城市频频碰壁，但是现在被誉为共享经济的推动者。没有热爱，他是不可能抗击千难万险坚持到今天的。

　　案例：孙正义投资马云

　　孙正义说，我选择投资人主要看两点：领导人是否有足够的激情，激情可以找到解决问题的所有方法，激情足够强烈，可以吸引到任何人。成大业的人必须具备两个条件：一腔热血，一身正气。在马云到处找投资找不到时，孙正义只凭马云6分钟的演讲，就投了马云2千万美金，现在市值达到598亿美金，翻了2900倍。

　　孙正义在日本演讲时，很多学生都问他，怎么能判断马云后来的成就，孙正义说我在马云的眼睛里看到了熊熊的火焰。

　　7、极致就是把自己逼疯

　　新经济新商业的模式在《参与感》这本书中被阐述得淋漓尽致。这本书写出了小米都没有实现的底层逻辑。里面有一句话是极致就是把自己逼疯，关键就是改改改。

　　一个严格的上司带来的成效是毋庸置疑的。现在很多老板的问题是对员工要求太低，所以养出一班没有执行力的人。

　　8、经营和管理孰重孰轻？

　　企业回归到最简单的两个维度就是经营和管理。但凡天下事物皆分阴阳。阴是管理，对内，以员工为中心；阳是经营，对外，以用户为中心，合在一起叫企业。我在经营旁边放了一只兔子，提醒大家经营要像兔子一样灵活快捷，管理急不得，要像乌龟一样迟缓，要循序渐进，持续改善。经营要快，管理要慢。我们很容易只看到管理的部分，忘记对外的、以用户为中心的经营。在用户方面的动作要快，在员工方面的动作要慢。

　　所有的企业中都有经营者文化和管理者文化两股力量在暗战。管理者以财务和人力资源为代表，经营者往往以产品开发和销售为代表。哪拨人最有可能赢得战争的胜利？不是经营者而是管理者。历来王朝的统治，所有在外打仗的将军回来都是被宰相弄死的。企业在两股力量的斗争中，企业走着走着很容易变成管理者文化盛行，企业就会从稳定期提前进入官僚期，最后进入死亡期。每一个快死的企业都有一个很可怕的问题就是很官僚。

　　那么，经营与管理能否平衡？

　　玛格丽特说过：追求组织平衡，必然死路一条。

　　——这两者是不能平衡的。

　　平衡的定义：（1）表示一种情形，所有起作用的影响相互取消，因而产生稳定、平衡或者不再发生改变的系统。（2）物理学上所指的一种情形，系统内所有起作用的力的合力为0。

　　平衡在系统里不是好的状态。平衡的状态下，引发的是封闭，越来越封闭，最后导致退化和消亡。不平衡带来的是开放、成长并引领最终自组织的发展。最终带来企业的发展。所以老总或者企业家，不仅要成为一个建设者，而应该成为企业平衡的破坏者。这样你才更有力量去推动企业的发展。

　　把握好经营与管理的关系

　　大多数企业用图1来做，做了一个阶段后就发现企业发展速度很慢，管理拉不动经营。然后企业就变成图2，以经营为中心拉着管理走，在前一两年会发展得不错，但是两个轮子大小不一致，最后管理严重跟不上公司的经营。此时老板和员工团队又转变成图1，开始狠抓管理，企业就开始走下坡路。很多企业就是这样被管理做死的。对中小企业而言，管理是一个坑。好的企业，管理是为经营服务的。我在浙大很多时候不是教大家做管理，而是教大家不要做管理。

　　不走宽门走窄门

　　基督教中有这样的概念：宽门和窄门。宽门对应地狱，窄门对应天堂。进宽门必死亡，过窄门得永生。宽门是走的人多的人，窄门是走的人少的人。做经营走的是窄门，做管理走的是宽门。选择走宽门的死亡率是很大的。

　　我们公司把这句话印在了墙上，始终提醒我们不要忘了经营的重要性。经营如兔，经营要快，要像兔子一样灵活经营；管理如龟，管理要慢，要像乌龟一样稳健。丢掉经营，一门心思做管理，力量就得不到发展，最后会死得很难看。

　　二、时代的背景下，如何选择？

　　1、文化断层的时代，我们更需要认真

　　人文的断层给社会带来的影响是显而易见的。我有个朋友写过《海底捞你学不会》《褚橙你学不会》这两本书。什么是学不会的？——认真。认真是人生的一种秉性，是模式的灵活切换。现在我们通过电视、电影、微信、微博等接收的大量信息都是被修饰过的信息。修饰就是夸大其词，鱼龙混杂，良莠不齐。很少有信息是源头发出的、未加过修饰的。

　　文化需要我们秉持。《文化梦想秀》这类节目把梦想快餐化了，对青少年来说是糟粕。梦想应该是一生中漫长的追求，而不是一夜之间就实现的东西。

　　2、选择健康模型，才能拥抱健康发展

　　人的一生都是从这两个逻辑模型选择自己的行为的。极大多数人都会选择疾病模型，关注缺点＞关注优点，很少有人选择健康模型，关注优点＞关注缺点。

　　家庭教育中要使用健康模式。有些妈妈很不喜欢孩子不吃饭，这其实是不会换位思考的结果，试问哪个小孩子喜欢吃饭呢？越逼迫孩子只会越叛逆。这就是用疾病模型来培养孩子，这样的教育一定是失控的。

　　恋爱中用疾病模型是谈不了的。恋爱中的人都是“情人眼里出西施”，因为他们只使用健康模型，只关注对方的优点。

　　关注优点＞关注缺点，你的人生会很美好。我们看到的世界是由看不见的事物影响和推动的，企业也是一样。看不见的伦理、文化、道德、规则正在影响着这家企业的可持续发展。多关注你身边的事物的优点，这样的思想文化会渐渐渗透到企业行为中，呈现良好的企业文化氛围。

　　3、选择不舒服，才能成长

　　现在是企业转型升级非常关键的时刻。管理不是静止的，一定是动态变化的过程。我们随时要应对这个不确定性，这才是关键所在。这种变革的过程一定伴随着不舒服。

　　做你不想做的，叫成长；做你不愿意做的，叫改变；做你不敢做的，叫突破。——巴菲特

　　不想做、不敢做、不愿意做的事，做起来都不舒服。人一定要学会理解，只有不舒服，你才会真正成长。你每天做的都是心情愉快的事情，不一定有成长。如果你能把不愉快的事能干出愉快的味道，那就是人生的境界了。

　　巴菲特三句话道出的是人生的境界。人生的境界说的是我们如何面对人生的沟沟坎坎，如何面对企业的转型升级。没有苦就没有乐。在吃苦的时刻便是修行的当下。没有过过苦的时候，就享受不到乐的状态。

　　4、选择正念的心去想象未来，梦想才能照进现实

　　未来一定是不确定的。心理学至今没有被攻破的一个魔咒是：未来跟你想的是一样的。如果你想象你的未来的不幸福的，那你的未来基本上就是不幸福的。未来是你想象出来的。管理学简化为“墨菲定律”，佛学说“境由心生 ”。

　　我们应该带着一颗正念的心去想象未来，这种想象的境界会越来越真实，最终梦想会照进现实。我们在学习经验和管理时，有些底层的东西不可或缺。我们学会经营这颗心，才能更好地应对外面的世界。

　　三、移动互联网时代下的经营管理创新

　　1、员工和产品

　　1）站在员工的角度：减人、增效、涨工资。

　　如果员工中有不会使用移动互联网工具的，要减掉不会使用的人或者招会用的人。连基础的移动互联网工具都不会的人，在这个时代是做不好新时代的营销的。我们必须要去找那些能去应用移动互联网基础设施的人。然后来增效、涨工资，人均工资一定要涨上去，这是毋庸置疑的。

　　2）站在产品的角度：迭代、加价、新一代

　　产品不是一蹴而就的，一定要不断迭代出新一代，还要有能力加价。只有差的产品和服务才是不断降价的。我们要学习小米。每一代新的提出来，可能老的会降价，新一代的绝不会降价。奔驰F350十年前的价格是144万，十年后还是144万。好的产品是不降价的。

　　如果每年你把你的产品或服务加价10%还有人要，说明你的产品正在引领人心。星巴克加价17%照样有人排队，海底捞加价15%照样有人排队。这就是强势的品牌和厂商。产品上弱势，你就输给用户，工资上降薪，你就输给员工，企业就没有任何竞争力而言了。好的东西一定是加价的。

　　很多企业只是推出更好的产品而不是新一代的产品。如果没有新一代理念根植在企业的产品里面，那产品是没有持续竞争力的。你要有1.0、2.0、3.0、4.0的产品。一代代产品的更新代表着的是产品的迭代和改善。

　　2、好管理要化繁为简

　　应对不确定性的最好方法是化繁为简。——哈佛商学院

　　1）越简单的往往更为有效-布鲁克斯方法论

　　先做简单的事。

　　学会准确无误地做简单的事。

　　在简单任务的成果之上添加新的活动层级。

　　不要改变简单事物。

　　让新层级像简单层级那样准确无误地工作。

　　重复以上步骤，无限类推。

　　这套办法也可以作为管理任何一种复杂性的诀窍，事实上它也就是用作这个的。

　　由简单推导简单，用简单推导更高层次的简单， 是一种简单的叠加态，是布鲁克斯方法论的内涵。我们的教育也是这样。今天我们在诟病教育的同时，也在思考，还有更好的教育吗？

　　死记硬背是需要的。我们读数学，不就是从1+1=2开始吗，我们读语文，不就是从拼音开始的吗？所有的学习不都是由简单叠加来的吗？

　　死记硬背是一种好的方法，也不否认我们要从实战学习。布鲁克斯方法论意味着简单的层级之上再添加简单，而不是回归到复杂。用简单至上的简单推演出下一步的简单，越简单往往越有效。把复杂问题简单化的能力是回归人性的重要的理解。

　　案例：Uber

　　Uber的操作非常简单，只要手机简单操作几步，车就来了。

　　案例：诺基亚

　　诺基亚的按键太多了，苹果的按键只有一个。苹果给了用户极致的简洁的产品体验，所以诺基亚输了。

　　案例：無印良品

　　无印良品是以真正必要的方式制造生活中基本的并真正需要的产品。因此，無印良品重新选择了原材料，改善了生产工艺，并简化了包装。简约优美的商品长久以来广受喜爱。

　　其品牌核心在于简单，回归制造生活中真正需要的产品底层逻辑：还原商品的真实意义、根据简单规则推动组织运作。这是無印良品在现阶段对简单的理解。

　　案例：凡客诚品

　　凡客诚品创始人陈年曾经把衬衫做成了十几个SKU。雷军跟陈年说：咱能不能先做好一件衬衫？雷军从复杂性——十几万的SKU，回归到简单，从0开始。陈年若有所悟，开始用敬畏之心对用户、对产品、对合作伙伴思考，应该怎样做一件衬衫。一件好衬衫能怎么样不能怎么样，一件好衬衫应该是好打理的、不易皱的、亲肤透气的。他甚至为了这件极简的衬衫去采访日本的衬衫机构。

　　案例：小确幸

　　小确幸就是这样一些东西：摸摸口袋，发现居然有钱；电话响了，拿起听筒发现是刚才想念的人；你打算买的东西恰好降价了；完美地磕开了一个鸡蛋；吃妈妈做的炒鸡蛋；排队时，你所在的队动得最快；自己一直想买的东西，但是很贵，一天你偶然的在小摊便宜的买到了；当你运动完后，喝的冰镇透了的饮料——“唔，是的，就是它”……

　　它们是生活中小小的幸运与快乐，是流淌在生活的每个瞬间且稍纵即逝的美好，是内心的宽容与满足，是对人生的感恩和珍惜。当我们逐一将这些“小确幸”拾起的时候，也就找到了最简单的快乐！

　　2）从事实出发

　　不是你看见的，就是真的。不是你不喜欢的，就是错的。

　　孔子一个弟子在煮粥的时候，发现粥里掉落了一只苍蝇，他把苍蝇舀出来正准备倒掉，突然想起老师的教诲，不应该浪费粮食，所以他决定连苍蝇一起把舀出来的粥吃掉。正在这时，孔子推门而入，以为他偷吃。他急忙解释了一番。听完弟子的解释，孔子大吃一惊，发现原来我们看到的很可能并不是事实。

　　高圆圆有一部电影《搜索》建议大家看一下。一位女白领在公交车上没有给老人让座，就被全民搜索并训斥。后来这位女白领忍受不了压力，跳楼自杀了。但是真相其实是，她刚刚在医院检查出癌症晚期。谁能够在这种情况下要求她让座？可是人们只是在根据自己的一厢情愿在进行着肆意的搜索。最后的结局，市民陷入了深深的反思之中。

　　你看见的是真正的事实吗？人的大脑有自动过滤的功能，你看见的都只是你想要看见的，而不是事实。

　　3）管理不要忽视小事

　　我去年亲自处理了900多份公司事务。管理没有抓大事，就是做小事。

　　好的管理不是经常惊心动魄、波澜壮阔的，而是平平淡淡、简简单单的。好的管理从小事抓起，重视小事，好的管理者像蝴蝶效应，相信一件件小事就像蝴蝶的翅膀一样，轻轻抖动，也会引起飓风好的管理就是把很多习以为常抖动小事抓好，每天进步一点点。最后回头一看，竟然干出了一番天大的事。

　　4）时间能改变一切

　　我们每一个人都要记住，解决问题最大的力量，不是你也不是我，而是时间。真正的高手，有相当一部分的问题是交给时间解决的。有些问题当时让你百思不得其解，很有可能过了几天，时间过了，问题的环境改变了，问题也就不存在了。所以我们很多时候要学会把问题交给时间。

　　四次元人类：这些人说话行为跳跃性很强，有时会让人摸不着头脑，但却又有很独特的逻辑，这些人往往特立独行。能够用时间解决问题的人叫做四次元人类。好的产品经理一定是四次元人类，能够穿越时空去解决问题。

　　创意精英也就是这些四次元人类，这些人也是疯狂的人。像乔布斯、埃隆·马斯克这样的。

　　致疯狂的人：他们特立独行。他们桀骜不驯。他们惹是生非。他们格格不入。他们用与众不同的眼光看待事物。他们不喜欢墨守成规。他们也不愿安于现状。你可以认同他们，反对他们，颂扬或是诋毁他们。但唯独不能漠视他们。因为他们改变了寻常事物。他们推动人类向前迈进。或许他们是别眼里的疯子，但他们却是我们眼中的天才。因为只有那些疯狂到以为自己能够改变世界的人……才能真正改变世界。

　　3、管理者的底层信念

　　1）敬天爱人

　　“得天下有道：得其民，斯得天下矣。得其民有道：得其心，斯得民矣。得其心有道：所欲，与之聚之；所恶，勿使尔也。” ——《孟子·离娄上》

　　孟子是说：得到人们的拥护，天下就是你的了。得到人们内心的认同，大家自然就拥护你了。

　　怎样得到人们内心的认同？他们想要的你要给，他们讨厌的你要摈弃。以他人心为心，得他人心 。我们今天无论产品营销广告经营管理，都要以他人为中心。你把心放在自己身上，到头来也只是自以为是。

　　稻盛和夫说，人生淬炼不过四字，敬天爱人。

　　何以敬天何以爱人？敬天就是敬畏，爱人就是利他。敬畏就是遵守事物本身的样子，不能违背自然之道。做企业所说的风水，也就是人与自然的和谐。

　　做教学的根本是保持人们对于世界自己的看法。我讲管理一直一直讲简单的东西，讲社会，讲人生，讲心灵 ，讲心理。

　　2）诚信

　　自古皆有死，民无信不立。——孔子

　　2500年前：子贡向孔子讨教治国的道理。

　　孔子说：“有三条，要粮食充足，要军备完善，要民众信赖。”

　　子贡问：“若不得已要去掉一条，先去哪个呢？”

　　孔子说：“去掉军备。”

　　子贡问：“若不得已要再去掉一条呢？”

　　孔子说：“去掉粮食。”

　　如果只能留下一样东西，最后留下了什么？——民众信任。我们做事的顺序很重要，同样做ABC三件事，以ABC顺序来做还是以CBA顺序来做，结果是截然不同的。把民众信任摆在第一位去做事，结果一定会不一样。

　　管理学不是科学而是艺术为主的概念。传统文化里，信是社会自尊自信的的表现形式。信字何在？从自信出发，相信自己，相信别人，相信组织，相信社会，最终达成信仰之道。

　　一个“信”字万般姿态。我们今天所做的一切都是从这个信字出发。老公老婆互不相信，这还是婚姻吗？人民政府互不相信，还是国家吗？企业员工互不相信，还是企业吗？

　　4、两种商业模式

　　优秀的商业模式都是从这个“信”出发的。可以衍生两种商业模式：

　　（1）坚持匠人、匠心、匠品。

　　（2）1的理念+平台化布局。做平台，就是商业+资本+管理。

　　第一种商业模式就是做匠品，不求做到多大，只要精益求精。日本有很多这样小而美的店面，专注只做一件事，几百年如一日。但凡道者，都忘记时间。

　　第二种商业模式是1的理念+平台化布局。中国大部分都是第二种模式，也坚持做出好东西，但是核心还是平台化布局。品质一定要重视，再加上不满足于小公司的布局，有做平台的理念。很多人都只有一颗做平台的心而没有做平台的理念。

　　做平台不得不思考的黄金三角

　　商业+资本+管理，构成企业可持续发展的要素。商业是有一种新的方式去重构整个行业，资本推波助澜，管理保驾护航。这三者像轮子在转。为什么有的公司发展一段时间后失去动能？因为只专注其中一点。

　　案例：阿里巴巴

　　马云从商业入手，做出天猫淘宝，商业做好开始做资本，阿里金融，管理到现在都是若有若无。

　　做企业很怕的是企业做着做着就止步于管理，最后很容易死于管理。去年绝大多数的时间我都在做其他两条边。我希望在坐的各位能够次其他两条边入手，不要只看到管理。

　　企业究竟要不要做培训？

　　答：好的公司本质上就是一家培训公司。阿里巴巴就是一家培训公司。阿里巴巴对用户的培训、员工的培训、行业的培训、合作伙伴的培训，关键是价值观层面的培训，无处不在。

　　站在企业的角度，培训有三个层面。1）员工层：价值观、职业技能；2）用户层：价值观、产品理念、产品应用；3）合作伙伴层：价值观、商业模式和产品。

　　中间的东西是什么？能够让商业、管理、资本生生不息的唯一的核心就是培训。

　　案例：电瓶销售商

　　我的一个客户做的是汽车电瓶，他就去一家家推销自己的电瓶，想要让所有汽车服务的经销商变成他的服务站，这样的效果很差。我建议他可以把客户聚集起来，做一场培训，这样的效果是最好的。所以说，我们完全可以用教育和培训的方式顺便把产品给卖了。这个方法很重要。

　　企业发展的三个过程：企业到培训公司到企业教

　　企业发展到最后，一定是越来越像宗教。不培训是做不到把企业变成企业教的。无论是产品还是非实物产品、社群、商业组织还是非商业组织等等，培训都是最好的做企业的方式。不用这个方法来做企业，效率是不会高的。

　　5、做企业必须要认清的几个关系：

　　多和专、快和慢、大和小、家与业

　　1）多和专。移动互联网给我们运营多企业多品牌多产品提供了可能。上世纪90年做企业可以专一点，现在都是往多发展。

　　案例：阿里巴巴

　　企业级的商品：阿里巴巴，消费层的商品：淘宝天猫；企业级到数据：互联网金融加物流；个人级：支付宝。整个品业到数据、消费者到企业，打造了一个完整的生态链再延伸进行生态链建设。

　　案例：苹果

　　台式到移动，专业到消费。台式到移动之间是iPad、台式到消费之间是mini，专业到移动之间是Air Pro，消费的移动是iPod、iPad，iPhone。苹果打造了一个从台式到移动、从企业到消费的生态链系统，产品用组合式发展。

　　案例：时代光华

　　我自己的企业也是一样，不断地从企业到个人、从线下到线上，形成产品组合式发展。

　　案例：小米生态链

　　小米生态链已投资了 55 个创业公司，29 家公司从零开始孵化。20 家公司已发布新产品，7 家公司年收入过亿，2 家公司年收入过10亿，4 家公司估值超过10亿美元。

　　眼观国内一大部分的企业发展，都在走平台化布局。罗辑思维投资papi酱，就是在玩资本。吴晓波也不是只讲财经的频道，背后的资本逻辑一直在运行。从一开始的社群到现在商业加资本加管理。一旦要走平台化发展，那三条边就尤为重要。一定要全局思考你的商业、资本和管理，而不是只专注于一点。

　　我们做企业不能迷失，商业加资本加管理，想清楚我们究竟在哪里。

　　2）快和慢

　　快企业有可能变慢，慢企业也有可能变快，这是一个相对的概念。

　　节奏是相对的，不要贪图别人的快，也不要羡慕别人的快。“走得太快，灵魂会跟不上。”一定要将快和慢有效融合。不要羡慕别人的快，人最可怕的就是在羡慕别人当中虚度年华。

　　案例：小米

　　雷军在年会上问员工“Are you OK?”员工回答“I am OK”,雷军回答说“我不OK”。我吗可以体会到雷军内心的苦闷。小米最初是从发烧友出发，但是在走的过程中丢掉了最初的初心。于是雷军意识到了这个问题，2016年不再追求KPI，不再提出要卖1000台手机——开心就好。

　　3）大和小

　　做企业不要一味追求大。做企业一定要愉快的存在，不要死挣面子。在四种情况下企业不能继续：

　　（1）做企业影响到身体健康；

　　（2）做企业影响到家庭感情；

　　（3）做企业影响到内心自在；

　　（4）做企业产生持续性亏损。

　　做企业一定要有“圈型”思维，而不要一味做“进阶”思维。做企业一定是一个从起点到起点的过程，一定要做成闭环，不忘初心。你的初心在，时间就是朋友，你的初心不在，时间就是敌人。

　　好的人生和事业是一个一个圈！

　　案例：胖东来

　　胖东来曾经在河南家喻户晓，被称为“零售业的海底捞”，这家公司做超市生意，承诺不满意就退货，30多家店7000名员工50亿销售额。公司对员工好，收入是当地平均水平两三倍，每周二闭店一天员工休息。员工对顾客好。它使进军该地的沃尔玛、家乐福延迟开业，做家电，它所在的城市见不到国美、苏宁的影子。

　　有网友说：去昆明沃尔玛，一个东西没有贴标签，收银员竟然理所当然地说下次再买。结账后，东西很多，收银员扔给我一个袋子，让我自己装，另一个员工就在旁边看着，当时我就火了，老公拉着我说，“我们都是被胖东来惯坏的孩子，外地都这样。”好吧，对于那些说胖东来搞垄断的人，我想说，这是民心所向。支持你，加油！

　　这些好公司一开始都是宗教型的，但是走着走着就不行了。胖东来的创始人心中满是乌托邦式的情怀，他的高工资给员工带来的是无休止的欲望，关键时刻却没有人站出来协同作战。

　　胖东来的最大问题就是员工的培训做得不够。工资是高了，但是员工的价值观层面的培训方面跟不上，素质、文化、精神塑造跟不上，培养出了一批被“惯坏了”的员工。

　　4）家与业

　　本·哈萨尔说：不是因为你成功了，你就幸福了；而是因为你幸福了，你才成功了。

　　很多人都把幸福当阴，成功当阳，以为成功了就幸福了，其实这是错的，因为成功而幸福其实谬论。应该是如果你幸福了，你就成功了。

　　6、做企业可持续发展的两部曲

　　第一步：先做小，做稳，求利。不以盈利为目的的创业都是耍流氓。每一步：做精，做细，求势。第二步：做强，做大，求名。

　　案例：乔布斯、松下幸之助

　　两者的显著共性：都是癌症患者；都是禅修者；小时候都调皮捣蛋；都追求极致、认真严格。

　　7、三级服务体系建设：满足-超出-感动

　　1）三级用户关怀体系：

　　三级用户关怀体系的机会：

　　当用户对我们的产品或服务有需要的时候，满足的机会就到了；

　　当用户有个性需求时，超出用户期望的机会就到了；

　　当用户有困难需要帮助时，让用户感动的机会就到了。

　　案例：海底捞的用户服务

　　（1）海底捞满足用户期待的服务

　　（2）海底捞超出用户期待的服务

　　参照我们自己的企业，我们要反思，自己在服务用户的时候都做了哪些事。我们需要列出一张表单，满足用户期待我们做了什么，超出用户预期我们做了什么，让用户感动的服务我们又做了什么。罗列出来后，你就能看出自己在超出用户预期和让用户感动方面，其实做得太少了。

　　2）三级员工服务体系

　　员工服务体系举例：

　　3）三级妻子服务体系

　　做丈夫的，如果能经常做一些让妻子感动的事，那对维持良好的夫妻关系是非常不错的。

　　8、企业的人才战略

　　1）以人为本

　　这三级服务体系，我们一定要遵循体系去做，无论是满足超出还是感动，一定要以人为本。所有互联网思维、产品迭代、品牌创新等等这些时髦词汇的背后，唯一不可违逆的就是人性。以人为本不仅仅表现在人才上面，更重要的是对人性的尊重。

　　人是懒惰的，所以要做激励；人是逐利的，所以要在股权上开放，让员工在工资性收益之外还有股权收益。

　　最重要的事只有一件——找对人。圈钱不如圈地，圈地不如圈人。我们要学会圈对人。

　　打造幸福企业，先职业化再谈幸福，没有职业化没资格谈幸福。职业化做得不到位，谈幸福都是多余的。

　　案例：柳传志&宗庆后

　　柳传志坚持管理的精髓在于用人，其手下高手如云；宗庆后习惯于依靠个人的智慧和能力，到处充斥着的背叛与算计，跟随身边打拼多少年的人都显露出不可信的品质，最终成了自己能力的奴隶，把自己全面卷入了奋斗之中。

　　用人最高的哲学：善用人者为之下——《道德经》

　　用人最高的方法：用师者王，用友者霸，用徒者亡。

　　一个人发自内心喜欢用能力不如自己的人，死路一条；一个人喜欢用跟自己能力旗鼓相当的人，小有成就；一个人喜欢用比自己能力强的人，王者霸业。

　　纵观史上几千年，你总能发现这些人的影子。

　　案例：刘邦VS刘备

　　刘邦的能力就在于找对人。项羽自傲自大，必然走向末路。反观我们自己，我们有没有一周至少花一天时间去找对人？

　　2）企业团队成员修炼

　　选人要“准”。选员工要像选老婆一样。

　　留人要用“情”。曾经有个部门经理来让我开除某个员工，我让他说出在一个月内，全力以赴帮助这个员工的三件事，如果说不出来，就不允许开除。留人要用情，要把对方当朋友和孩子一样看待，要求稳当。

　　用人要狠，对员工的要求要高。对员工的要求不高是害了员工。加班是那些已经完成工作的人才能用的专有名词，而不是连基本工作都没有完成的时候，对延长一点时间的抱怨。一定要先给员工形成职业伦理。

　　3）又爱又狠

　　好的企业家对员工都满足这种态度：又爱又狠。

　　狠是基础，爱是延展。在管理学中有两大模块：王道和霸道。王道是以道德感化为主要执政方式，是建立在以德服人哲学理念的管理形式。霸道是以行使权力为主要的执政方式，是建立在以力服人的基础上的管理形式。

　　做企业究竟是要行王道还是行霸道？做企业霸道是必要的基础，王道是修炼的重心。国内企业很多老总都是霸道不足，王道过多。

　　我们对孩子也是一样，光有爱而不狠，孩子长大后不会成为人才。狠是很重要的基础。父母对孩子的狠做得不够，孩子一旦离开家庭，就会很痛苦。只有做对的父母，孩子才是对的。

　　夫妻的爱、上司下属的关系都应该是狠和爱的结合。

　　我的家庭

　　我家有三兄弟，小时候差点被我妈打死过好几次，我能活着堪称是人类历史的奇迹啊。本来农村生活条件就差，我们家还生这么多孩子，我又爱闯祸，经常离家出走，我妈对我是相当头疼。更何况我妈有很严重的胃下垂，身体状况很不好，20多年里，有一半时间都是躺在床上的。

　　有个算命的说我跟我妈命互克。算命的说我命非常硬，我祭拜过的山会倒下，祭拜过的水会干涸。我妈吓坏了，都给算命的跪下了，问有什么解决的办法，算命的说要把我送走。村里人都听说我命硬，全村2000多户人家，没有人要我。这时候我爷爷站出来了，说自己家的孩子，往外送像什么话，没人要他要。最后，我就被寄送给我爷爷当干儿子。

　　96年我爷爷去世，去世前把我跟我爸叫到床前，我爷爷非常幽默，他说你们两个财产一人一半，当时我就懵了。

　　我小时候成绩为什么这么好，我想向我妈证明，你不要的这个儿子是最好的。我想证明给我爷爷看，你一个字不识的老人家，带个干儿子能带出这个成就。

　　我们家三兄弟特别有默契，每年回家每个人带一只人参。我哥和我弟都是把人参交给我妈，自己人就走了，只有我每次把汤炖好，亲手端着送到我妈手里，每次都把我妈感动得热泪盈眶。我哥就不乐意了，他打电话给我说，你这样做不对，你炖汤了，我们就也得炖，老人家一下子那么多人参吃下去，还得了？我说那你可以不要炖汤，买个水果之类的。后来我哥就真的买水果了。虽然说起来比较好玩，但是我们三兄弟都对父母很孝顺，相互之间也很团结。

　　结语

　　人，不要问经历那一出，究竟是为什么，从哪里来到哪里去，见过哪些人，经历过哪些事，都是有意义的存在。只有活在当下去享受每一时刻的人才是生命的主宰者。我希望我们学管理、学经营、做企业、为人处世，要先学会经营自己。

　　做管理、悟人生，管理不是轻易能学会的，管理是一场修炼，人生更是一场修炼。我希望在座的每一个人如果有缘，我们能够在研习社里一起感悟人生，去提升、进化、感悟、交流。我们在研习社里，一起感悟人生。研习社不仅 是个学习的地方，更是一个实践的道场，透过链接和交流，让我们能够在一起。

　　为什么取名叫共同体？在这里今天我侥幸为师，站在台上分享，明天我就有可能成为一名学生，坐在台下，聆听研习社各位社员的分享。我认为在这个平台上我们不分彼此，任何人的思想和体悟都可以拿出来一起分享，共同成长。谢谢大家！

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